受疫情和全球宏觀經濟逆行的影響，很多東南亞企業紛紛進行裁員或者縮招。這對招聘創業市場而言，是機遇還是挑戰？來自印尼招聘平臺KUPU的聯合創始人兼CEO周海波和7點5度分享了他的答案：

“縱觀過往10年或20年的中國招聘市場，經濟下行或者經濟波動的時期往往是新招聘模式和新競爭對手入場的最好時機。無論是國內的拉勾網、獵聘，還是美國的領英，它們其實都是在經濟形勢波動時把握了機會，抓住了打破原有利益平衡的時間窗口。所以這個時期，對于堅持長持價值主義的創新型平臺肯定是機會。” KUPU便是在這樣環境下成長起來的印尼招聘平臺。

2021年底，KUPU正式在印尼推出，為本地初級專業人才提供求職的線上平臺。與傳統招聘平臺相比，KUPU強調的是在人力資源服務模式和智能技術上的同步創新，作為KUPU線上招聘的核心，「異步結構化視頻面試系統」通過視頻化和智能化技術，在雇主和求職者間實際高效的雙向匹配。KUPU的虛擬面試官會在雇主線下正式面試之前，先對求職者進行首輪虛擬面試。求職者針對KUPU虛擬面試官的在線提問進行視頻錄制回答。KUPU會將求職者的回答行為進行文本語義識別、關鍵標簽匹配和動態打分，幫助雇主快速對更大量候選人進行精準篩選，極大降低招聘中人力和時間成本。同時，結構化的面試視頻回放，也可以在內部招聘流程中實現高效協同。一年時間，KUPU在印尼市場已經獲得150萬以上的用戶規模，穩居市場前三名。

顛覆性創新的底氣，來自KUPU創始團隊十多年來在人力資源以及產業互聯網上的深耕。KUPU創始人馬松被業界稱為“618之父”，曾任京東集團高級副總裁，另一位聯合創始人楊佼姣則曾擔任京東零售技術管理部負責人。在出海印尼這件事上，他們并未選擇熟悉的電商業務賽道，而是瞄準了東南亞人力資源領域數字化和互聯網化背后的巨大商機。

機緣巧合之下，在人力資源領域有著更豐富經驗的周海波認識了馬松和楊佼姣。三人一拍即合，周海波決定加入KUPU，并出任CEO。“就我個人的判斷來看，印尼整個用工市場的成長空間非常大。而我們在國內，無論是技術還有業務模式的迭代，都有非常豐富的經驗。在印尼市場的快速增長過程中，我們希望憑借自己的獨到的能力和經驗，填補這個空缺，做出一些成績。”周海波是中國第一代互聯網產品經理，曾擔任美圖高級產品副總裁。從業近20年里，他作為大街網總裁和脈脈聯合創始人，熟知整個中國互聯網招聘賽道。另外，作為社交產品專家，他還先后主導過新浪同學錄、校內網、CYWORLD等國內外知名的社交和SNS產品。

在周海波看來，人力資源可以賺快錢，也可以堅持長期主義做成大生意。“對于早期創業團隊要在這兩個道路中做出抉擇。我們內部也常常在討論，接幾個大客戶的單子，哪怕是招聘促銷員也可以拿到上千人的交付業務訂單。如果我們急于創造這樣的收入，大概率會陷入到與現有市場競爭者一樣的傳統服務模式中，而市場并不需要再多一家平庸的傳統人力資源企業。KUPU希望把中國企業在過去10年間的在人力資源數字化中持續創新的智慧與成果帶到東南亞，與他們共同見證國家經濟起飛的過程，并在整個市場回到上升周期時奠定地位搶得先機。因此現階段，相比于賺點快錢，我們更看重建立核心模式和競爭壁壘、獲得優質收入，這將為我們未來3-5年的持續高速增長帶來內升力。”

據悉，KUPU在創始之初就獲得印尼金光集團的投資，并于今年完成了新一輪融資。那么，KUPU在印尼用工市場上是如何創造前沿模式，打造差異化產品的？下面，我們來聽聽周海波的分享。

KUPU聯合創始人兼CEO

周海波

7點5度：據了解，KUPU的招聘定位主要瞄準初級專業人才。請問是基于什么原因而選擇了這樣的定位呢？

周海波：

相比中國和歐美市場，印尼的產業更多集中在低端服務業和制造業，對所謂“初級白領和新藍領”有更廣泛的需求，所以也是基于機會窗口做出的選擇。

初級技能崗位定位主要分為三類，一是傳統意義上藍領，即工人群體中有一定技能要求的工種；二是辦公室的初級白領或新藍領，具體指客服、電話銷售等需大規模招聘的辦公室崗位，有標準化的簡單職業技能的要求；三是剛從學校畢業的學生，他們沒有太多工作經驗，一般只拿到一份入門級的工作。這三類群體加在一起便是我們主要服務的求職者。

第二，基于團隊的能力。我們本身有十幾年行業經驗，不僅在招聘或者人力資源方面有充足的經驗，更重要的是在互聯網、尤其是社交化的產品和運營上有很多的成功經驗。在市場競爭中，我們更懂得如何利用創造性的方法，低成本獲取大規模的求職者，以及如何構建高效匹配模型和標準化服務體系，去實現充分的營收變現。

7點5度：那相比東南亞其他招聘市場，印尼招聘市場有哪些突出機會？

周海波：

首先，在東南亞印尼是一個有特殊意義的國家，人口基數最大、國際影響力與日俱增，對中國和中資企業非常友好。印尼勞動人口占比高達60%以上，在這樣一個巨大的單一市場，為我們創建大型互聯網人力資源平臺提供了良好的外部環境。

第二，印尼移動互聯網全民普及度非常高，社交類、通訊類應用的使用習慣、時長等指標在全球各國的表現都很突出。所以，印尼具備發展互聯網招聘的基本背景條件。

第三，從需求側看，國內很多低端制造業外遷的主要去向是印尼和越南。在此過程中，很多中資企業逐步把制造工廠和生產線遷移到印尼。如果很多潛在客戶有中資背景，那么KUPU在文化和服務方面就有自己的先天優勢。基于這些，我們重點考慮從印尼切入。

7點5度：除了機遇，印尼招聘市場有哪些不可忽略的挑戰？

周海波：

第一，業務層面上，中國團隊對本地市場和本地文化的了解有一定困難。因為人力資源是比較復雜的業務和系統，團隊需要時間去了解整個市場環境和職場文化上下游，之后才能做準確判斷。但與成熟度和信息透明度更高的國內市場相比，印尼市場可搜集到的信息相對片面，需要經過一個較長的過程才能將市場信息轉化成自己的理解。

在我看來，無論進入哪個市場，對于市場需求的判斷是最重要的。比如說，國內和印尼市場在用工供給關系上有較大的差異——國內是招工難，印尼是找工難。在國內，無論是校招還是低端招聘，比如產業工作和服務員，招聘收費都不是一件難事，甚至一個服務員或者快遞員的交付就能收1000~2000元人民幣。但在印尼，由于前兩年疫情導致的大量人群失業，再加上勞動力過剩，一些低端崗位就有大批人等著找工作。但是在這樣一個看似供給過剩的市場中，大量需要基礎技能的崗位仍然難以招工，招聘成本甚至比中國還高。

第二，在內部管理層面上，本土化非常重要。工具類的產品出海會相對容易，有獲客能力外加本土化的運營就能逐步開始賺錢。但人力資源服務要復雜得多，比如B端客戶的獲客方式必須本地化，要有本地的客服和交付團隊做支撐。不過，大部分的本地員工也帶來了管理方式上的挑戰。

比如，國內已經造就出一批聰明、靈活、勤奮，且有充足行業經驗的互聯網從業人員，很多任務可以非常簡單的布置下去，員工會自發性和創造性地完成。但在印尼，員工能力普遍也在起步發展階段，且相對注重流程、規范，如果沒有一個核心管理人員幫助大家去解決任務過程中突發問題，很多事情推進會慢。另外，普遍共識本地員工的自尊心比較強，溝通相對含蓄和溫和，無論遇到什么狀況要有耐心，要合理的方式來溝通。目前KUPU基礎服務和銷售團隊設置在雅加達，我們在管理和執行方面做了非常細致的規劃安排及預案。也得益于投資方的資源和我們常駐印尼的合伙人的投入，少走了一些彎路。

7點5度：KUPU是否有對標的招聘公司？或者說更看好國內哪個招聘平臺的商業模式？

周海波：

我們非常關注和贊賞BOSS直聘在在線招聘底層模型上實現的重要且不斷持續的創新能力。

整個招聘業務大概可以分兩個類型，第一類是高端招聘崗位，這類崗位需求少、客單價高、難度大。這線下對應的是獵頭業務，在中國大概 1000多億的年營收，高招需要非常重的人力服務投入，很難標準化。所以，大部分招聘平臺不會切入這個領域。

第二個是標準化崗位的普招，這類招聘市場供給大和需求大且持續性強，最主要的痛點是兩端匹配效率特別低；從招聘方的感覺就是頭部客戶覺得魚龍混雜，簡歷篩選費時費力；中層客戶覺得雖然能招到人但質量不好；而不知名的小公司的崗位往往完全無人問津，遲遲招不到人。

那問題出在哪里呢？

傳統招聘一直對標商業廣告的流量消耗模型來定義自己的商業模式，在這個模式的底層邏輯就是候選人是資源，平臺通過定價來向招聘方分配資源。為了加強整體資產的溢價能力，結果是只有頭部較強付費能力的客戶會有效果。

BOSS直聘的異軍突起是因為他們從產品模式從根本上解決了這個問題。他們用一套雙向匹配強溝通的機制——進行點對點的聊天。大量未被傳統招聘平臺有效服務的小微客戶，在BOSS直聘上哪怕只花100~200塊人民幣也能有很好的招人效果。一個平臺同時幾百萬的客戶，而非平臺生態但沒有破壞，還因此受益不斷擴張。這一切都受益于這套創新高效的匹配模型，BOSS直聘整個營收中小客戶收入貢獻遠高于傳統大客戶。

7點5度：在匹配模型上，KUPU和BOSS直聘是差不多嗎？為了提高匹配率，或者說如何提高招聘效率，KUPU還做了哪些創新？

?

周海波：

應該說底層邏輯差不多，我們都希望基于最前沿的技術能力，帶動一次底層的業務邏輯創新，從而引導下一個10年的在線招聘市場。當年BOSS直聘出現的時候，恰逢IM（即時通訊）瘋狂擴張的機會窗口。所以BOSS直聘定位在「找工作的微信」，有句口號是：找工作跟老板聊。這一舉為求職者種下了“找工作直接跟決策人溝通才特別高效”的心智。

而在新一代虛擬化和智能計算技術日趨成熟的當下，KUPU在底層創新中的利器是視頻化、智能化和虛擬化技術。隨著TikTok、ZOOM的流行，AI和視頻技術走入我們的日常工作和生活。而在人力資源和招聘領域，這些技術遠未實現它應有的價值和效率。

傳統簡歷不是標準化或結構化數據，它更像是一個「文學作品」。由于簡歷的不完整或不真實，招聘方通常無法通過簡歷進行精準的判斷，而需要大量依靠1v1面試（無論線上還是線下）來判斷求職者是否符合崗位需求。這個過程費時費力，這直接導致招聘方最終只能在少數人中草草確定人選。不勝任的人選入職后又面臨主動或被動汰換，再次招聘，惡性循環。這種現象在印尼尤為突出，尤其是一些剛剛進入印尼市場、需要批量補充基礎專業崗位的新興企業。

KUPU基于「異步結構化智能面試」匹配模式就是實現了初次面試過程的智能化、自動化和可復用。這套系統可以在極短時間內完成超大規模的初步面試，并且無需任何人工介入。

針對每類崗位的能力要求，KUPU虛擬面試官會自動選擇面試題目、配置面試過程、并跟候選人約定時間。面試開始后，面試者通過與面試官的實時互動進行回答，每一個問題都將保存為一個短視頻片斷，同時其中的關鍵內容也會通過語義識別轉化為匹配用的特征標簽。招聘方則可以通過KUPU智能評價功能，高效查看和處理視頻初面結果，更有針對性的去選擇進入第二輪面試的對象。

KUPU希望幫助招聘方從原本搜10人、面5人、招1人的“將就模式”，進階到面1000人、招1人的“千里挑一模式”，同時又省時省力。

我們從BOSS直聘的產品理念和發展歷程中學到很多，我相信KUPU將從印尼出發，在東南亞成就一個更偉大的事業。

7點5度：除了視頻化跟智能化，相比關注這個領域的同行，KUPU還有哪些競爭優勢呢？

周海波：

我認為競爭優勢最終還是取決于頂層設計，細數最近10年，無論是BOSS直聘、獵聘、領英，他們能后來居上成為行業標桿都是基于模式創新，這也是KUPU想走的路。

其次，我們有很強的“圈人”能力，我們會借助低成本的智能批量面試建立一個超大規模的優秀人才的儲備庫，以滿足我們快速批量交付招聘效果的能力。由于團隊有非常強的互聯網產品和創意營銷能力，除了傳統的投放、地推之外，我們已經在社交裂變、社群營銷、校園合作方面獲得初步的進展，幫助KUPU全方位低成本吸納印尼最優秀的潛在求職者。

再有，KUPU會構建一套高度標準化、同時低成本的交付服務體系。畢竟KUPU面對的是一個剛剛起步的市場，會有大量客戶需要我們在人力資源專業能力和平臺使用經驗方面提供關鍵協助，這方面從電商領域我們團隊可以找到非常多可復用的經驗，比如大型服務平臺搭建和私域流量運營等等。

7點5度：可否分享一些數據，比如說月活躍用戶數、簡歷的日投遞次數、每月用戶增長率等？

周海波：

目前，KUPU已經有150萬求職者， 6萬多的招聘方。月活大概是在30～40萬，日活躍大概5萬左右，每日有數萬的職位申請量。此外，60%的新崗位在發布當天就可以獲得20位以上的申請者，7天內有70%以上的崗位可以完成有效的匹配交付。這樣的速度和效果已經足以跟JobStreet等進入印尼10年以上的平臺一較高下了。

7點5度：作為一個招聘平臺，KUPU的支出成本結構主要有哪些？產品/技術研發費用占比多少？

周海波：

現階段，我們80%的資金投入到產研業務。因為KUPU正式推出到現在還不到一年，所以我們的重點在于服務平臺的構建上，還是需要大量的資源投入。明年，我們可能會進入第二個階段，以精細化運營和商業化變現為主。到時候，在產研上的投入占比預計下降50%左右，更多資源將會投入到流量、獲客、銷售與服務層面。

7點5度：那么，KUPU的商業變現模式是否可以和我們分享一下？

周海波：

我們將在明年啟動收費，最基本的收取招聘服務功能費，成熟的收費方式一種是發布職位信息，另一種是搜索人才庫。除此之外，我們還將額外提供KUPU特色的定制化智能面試工具和一些適合SMB客戶的輕量雇主品牌功能，也會為一些有需求的大客戶提供RPO服務。

比較有意思的是，由于印尼市場供需關系失衡和缺乏行業競爭，基礎職位發布和搜索人才的費用居然比中國還要高1~2倍。因此我們相信KUPU在服務效率和定價上都會有相當的競爭力。

7點5度：目前，KUPU主要在印尼哪些城市/地區運營？未來有哪些市場擴張策略？除了印尼，KUPU還會選擇擴張到哪個國家的招聘市場？為什么？

周海波：

KUPU現階段希望聚焦，目前只服務大雅加達地區，這也是整個印尼經濟最發達的地區，在印尼全國招聘市場需求能占到40%左右的份額。

我們兩年之內的重點還是立足印尼市場，之后也許會考慮進軍越南和菲律賓。至于在印尼其它區域的擴展，我們會根據重點服務客戶的招聘職位類型變化和各區域后續產業遷移發展的情況來做制定節奏。

7點5度：除了基礎的招聘工作（求職和面試），KUPU是否還提供更深度的服務，比如公寓住宿、薪酬發放、金融消費、職業教育、社交娛樂等？

周海波：

作為一個招聘平臺，KUPU肯定是能夠幫企業以最低成本、最快速度來招最高質量的員工，這是我們的價值基礎。這一步完成后，會考慮整體服務的SaaS化，希望聯合一些人力資源SaaS方面的合作伙伴，更深入的賦能印尼中小企業。

7點5度：可否預測一下未來3-5年印尼用工市場的發展趨勢？招聘平臺還可以在哪些鏈條創造價值？

周海波：

第一，整個招聘的線上化、智能化、社交化是一個大趨勢。目前已經有很多新興招聘公司涌現。一定至少會有一個或者多個大型平臺級產品出現。

第二，企業人力資源乃至內部經營管理過程的數字化，也是一個大的機會。

第三，隨著產業升級，企業對專業崗位的要求會越來越多、越來越高。所以，如何找到或培養出更多有專業技能的求職勞動者可能也將會是一個很大的機會窗口，因此我們也在關注與職業培訓、職業教育相關的內容。

7點5度：在未來，KUPU還有哪些戰略計劃？

周海波：

KUPU的使命是通過數字化創新打造東南亞最先進的用工平臺，幫助1億東南亞勞動者獲得更好的工作和生活。在這個戰略定位下，我們會一層層推進，從做線上信息匹配，然后逐步做到線下客戶招聘的交付，再進入客戶的用工管理流程，幫助客戶提升經營收益降低成本。大處著眼，小處著手。身處正行駛在經濟成長快車道的東南亞市場， KUPU有足夠的能力和耐心一步步實現我們的戰略宏圖。

關于周海波

周海波是中國第一代互聯網產品經理，曾擔任美圖高級產品副總裁。從業近20年里，他作為大街網總裁和脈脈聯合創始人，熟知整個中國互聯網招聘賽道。作為社交產品專家，他還先后主導過新浪同學錄、校內網、CYWORLD等國內外知名的社交和SNS產品。