據數據顯示，一個發展到成熟均衡階段的行業將會淘汰60%的企業，只剩下40%的幸存者，跨境電商也不例外。

跨境行業正從最初的野蠻生長過渡到成熟階段。成熟階段，將是一個拼內部力量（人才池）的時代，是一個關于生存和繼續發展的時代！跨境電商，該如何留在這40%里呢？

一、跨境企業困境：人才真不夠

去年，《2017年跨境電商行業人才管理調研分析報告》出爐，未來3年中國跨境電商人才缺口高達100萬，且缺口還在擴大。人手不足，加上員工頻繁跳槽，許多賣家陷入了困境。

這絕不是無的放矢，看看小秋收集到的一組冷冰冰的數據，某知名跨境企業，2018年新員工的全年流失率高達52%，其中老員工流失率達到23%。這意味著一個30人的團隊要擴大到50人，企業則需要招聘50多個新員工。注意，這只是理想值，萬一碰上行業“寒冬”或者其他意外，招聘所需人數可能更多。

別忘了，招聘的同時也有人離開。52人的團隊按照52%的流失率，還會走27人，剩下不到一半。據數據顯示，該企業新員工平均試用薪資是5000元，試用期三個月。哪怕忽略掉五險一金，3*5000*27也有40多萬的人力成本，這等于40萬打了水漂，成為低效甚至無效成本。人力不足在旺季失了先機，人才流失又對賬號業績帶來影響。

二、轉換思維：打磨新人

人才缺口和流失，對賣家來說是一個無差別攻擊，但是環球易購、棒谷等大賣卻不受影響，每年入職的新兵這么多，戰力卻絲毫不降，銷量年年翻倍。為什么？因為人家培訓好！

“我剛罵了公司的新人一頓，上個listing都做不好……”

“CPC解釋了半天都不懂，服了……”

很多中小型跨境企業覺得培訓新人太麻煩，卻沒注意自己的培訓方針是存在漏洞的。

1、新人培訓缺乏監督

常規跨境企業的培訓流程：老師傅帶新人，講操作技巧，吩咐要點，讓新人照辦，有不懂再提問。但老人也有自己的工作，容易因為缺乏后續的監督，導致老員工無法清晰得知新員工的學習進度。

2、技巧、知識不成體系

老師傅帶新人，各有各的方式，有的親口講授經驗，有的整理出word，有的全靠臨時指點……經驗、技巧、知識的傳遞沒有形成體系。若不系統化，又沒法把員工經驗沉淀為公司經驗。

舉個例子，A是公司元老，他懂5條運營的秘訣。A離職后，其下屬B成為了導師，帶領C學習。但是B能力有限不足，只精通4條運營秘訣，那么C就只能接觸到4條，吸收下來可能只有三條。

3、培訓針對性不足

許多跨境企業的培訓方針套路單一、不夠有針對性。殊不知，新人也是分“等級”的，有的剛入行，零經驗，什么都得教；有的從ebay轉到亞馬遜，需要思維轉型。培訓時，企業應該按照人才的定位“因材施教”，然后在試用期考核，看新人的基因是否與公司要求吻合。

三、怎么培養新人？

大賣的培訓體系是他們的戰斗力，是他們的秘密，我們無從知曉....但可以觀摩易倉的培養新人模式！

以易倉為例，雖易倉人才流失現象同樣存在，但易倉每年都在升級，人數和業績一直都能保持2倍增速，我們是如何做到的呢？易倉的順勢起航，功勞得有一部分歸功于完善的新人培養體系以及易倉的Twork系統。

1、貫徹執行導師制

新人入職，部門的資深大咖擔當導師上崗，進行一對一輔導。導師通過Twork布置任務，新人可以從Twork中查看具體的工作內容、規定完成時間、完成優先級，考核日期……有了具體的任務指示，新人的自我學習更加效率化。

Twork系統會根據時間點，自動提醒新人及時完成工作。工作如果需要交接，新人也可以通過Twork的“轉辦”功能將任務對接給同事。另外，導師也能用Twork掌握新人的考核情況。倘若新人進度落后，導師可使用“催辦”功能進行提醒。

2、提高培訓的效率

導師的培訓，更多集中在“部門”與“職能”層面。企業內部舉辦培訓會，可以多維度豐富員工知識。易倉一年舉辦上百場培訓會，舉辦地點和日期都可使用Twork來通知。培訓名稱、培訓內容，新人可以一目了然看到，從而提前準備好自己的疑問。而培訓的舉辦者，通過Twork系統備注培訓課件、預約會議室等內容，也能方便地通過Twork向參與培訓的新人一鍵發送通知。

Twork搭建了一個導師和新人互相溝通的新渠道。導師用Twork能了解新人工作、學習進度，并進行考核，而新人也能從中獲得一個合理的工作計劃。

Twork系統的推行，更多是為賣家量身定制的，目前易倉也在使用中。 賣家可以根據企業特點，自定義工作、培訓流程，讓新人通過Twork系統參與到系統化的培訓流程中。系統自動發出工作提醒，督促新人工作。老板、導師也可以通過Twork，了解新人的工作進度，做出指示和調整……