去年以來，人們對跨境電商的關(guān)注度達(dá)到了前所未有的高度，大量新賣家爭相入場。

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但跨境電商行業(yè)并非是外界認(rèn)為的進(jìn)來就能撿錢，反而是有不少問題需要創(chuàng)業(yè)者面對。例如：團(tuán)隊越做越大，利潤卻越來越少，還有從業(yè)群體年輕化，且流動率高，以及運營身價水漲船高，且十分難招等。

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一直以來，大賣都是行業(yè)賣家學(xué)習(xí)的楷模。針對以上問題，深圳某綜合大賣副總裁Joseph將會從其公司經(jīng)驗出發(fā)，分享其中的解決之道。

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運營半年經(jīng)驗要價一萬，大賣：常態(tài)，但也要看本事

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對于超級大賣來說，能不能找到優(yōu)秀的人才，以及留住優(yōu)秀的人才也是至關(guān)重要的。

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從零開始培養(yǎng)一個人才，還是從其他行業(yè)挖人才，不同的大賣也有不一樣的選擇。

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據(jù)了解，行業(yè)有個大賣，從大企業(yè)空降職業(yè)經(jīng)理人，讓他做公司的一把手，沒預(yù)想到這位職業(yè)經(jīng)理人不太適應(yīng)電商行業(yè)，最終只能草草離開，很多老板都想招到可以協(xié)助負(fù)責(zé)運營、獨擋一面的職業(yè)經(jīng)理人，可外聘的路上，很難挖掘到自己滿意的人才。

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從外行找職業(yè)經(jīng)理人，是不是最佳解決方案，那還不一定。目前，不少大賣選擇了自己培養(yǎng)人才，加大了整個校園招聘的投入，像Joseph 15年一畢業(yè)就開始步入電商行業(yè)，經(jīng)過5年多的沉淀，做到年銷售額20億的業(yè)績。

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在跨境電商運營團(tuán)隊里，有一個很大的特點是，行業(yè)文化水平參差不齊，本科和專科員工都是站在同一條起跑線上的，業(yè)績成果是考核的核心指標(biāo)。隨著個人業(yè)績的發(fā)展，一直跟著公司不斷提升、行業(yè)共同進(jìn)步的人才，也更受管理者青睞。

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現(xiàn)在行業(yè)情況是這樣的，亞馬遜運營水漲船高，從半年經(jīng)驗要價一萬，再到8000底薪只能找到應(yīng)屆生的“瘋狂”行為，而賣家是怎么hold住這種情況呢？

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Joseph表示，現(xiàn)在半年經(jīng)驗的運營要價一萬已經(jīng)是常態(tài)了，本質(zhì)還是人才供不應(yīng)求。我們會對于要加過高的面試者，會進(jìn)行全方位的面試考察，快速識別這個人才值不值一萬，值一萬就正常匹配，像這類的人才如果他們不雇傭，外面也是有很多公司會直接錄用。

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跨境電商這個行業(yè)創(chuàng)業(yè)門檻很低，一個人在家里都可以開始創(chuàng)業(yè)，年輕且優(yōu)秀的運營很多會選擇出來單干，如何去留住優(yōu)秀運營，也是很重要的事情。

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為了留住優(yōu)秀運營，這家大賣每年都會校招幾輪新員工，進(jìn)行批量培訓(xùn)，留下優(yōu)秀的屆生，在過程中不斷成長，與公司共進(jìn)退。不過面對誘惑，培養(yǎng)出來的學(xué)生也會選擇離開，在這些員工選擇離開的時候，這家大賣使用的策略便是打感情牌，但是感情牌只能用一次，能否真的留住優(yōu)質(zhì)運營，還得回歸到收入和晉升。

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電商這個行業(yè)偏年輕化，大部分都是年輕人，年輕人往往比較我行我素十分有個性。這家超級大賣有個非常人性化的亮點，就是非常關(guān)心員工們的興趣愛好。

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比如會給員工提供展示自我的平臺，比如教聯(lián)盟游戲、籃球、羽毛球、足球、舞蹈、瑜伽、攝影，甚至是教員工養(yǎng)寵物，在情人節(jié)的時候提供平臺讓員工勇敢去追愛去表白，只要員工有需求，100%服務(wù)到位。

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年輕人的內(nèi)心需求、興趣愛好都解決了，上班快樂了，工作就更積極。設(shè)想一下，在相同工資情況下，輕松的工作氛圍會比壓抑的工作環(huán)境要舒心多了，也更能穩(wěn)定員工。

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搭建運營體系，讓人才培養(yǎng)變得可復(fù)制

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現(xiàn)在越來越多的賣家反饋：“利潤增長與企業(yè)規(guī)模并不成正比，企業(yè)做得越大越難受。”

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事實確實如此，因為在跨境圈經(jīng)常可以看到這樣一個怪現(xiàn)象：數(shù)百人的團(tuán)隊創(chuàng)造的利潤還不如十幾人的多。

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這也是賣家們普遍臨的一個致命問題：企業(yè)越做越大，但業(yè)績增長卻越來越乏力。

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上述問題的出現(xiàn)，本質(zhì)還是人才培養(yǎng)跟不上。

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Joseph表示，業(yè)績目標(biāo)的擴(kuò)張前提是需要進(jìn)行團(tuán)隊擴(kuò)張，而團(tuán)隊擴(kuò)張過程中就會出現(xiàn)這樣一種情況：一個三人的小團(tuán)隊需要裂變成三個團(tuán)隊，這時會有一個致命問題出現(xiàn)，裂變出來的其他兩個人是沒有管理經(jīng)驗的，會開始迷失在團(tuán)隊管理里面。

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“為了解決這個問題，最近三四年我們做的很大一件事就是做了整個運營體系的搭建，讓所有人員進(jìn)來后都可實現(xiàn)可復(fù)制。”Joseph進(jìn)一步解析道：“新人進(jìn)來后可以按照已經(jīng)做好的一個框架體系，按照流程去做事。沒做這個體系前，只能通過手把手，或通過口頭傳播分享來教授，這種方式是碎片化的，做成體系后，它的流程不僅是標(biāo)準(zhǔn)化的，且是一個整體化，能覆蓋到運營的方方面面。”

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用這種方式，該大賣可以把人的成長培養(yǎng)到80分，而剩下的20分他們做另外一個事情：業(yè)務(wù)探討。“在管理團(tuán)隊時，每個人都會遇到很多不同的問題，他們的處理方式和時間都會不一樣，所以我們會以業(yè)務(wù)探討的方式來分享和彌補(bǔ)，形成典型案例，遇見CASE問題，可以快速解決”

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績效優(yōu)化驅(qū)動Q1淡季業(yè)績增長30%

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“績效優(yōu)化做好了，不僅能吸引人才，還能驅(qū)動公司業(yè)績增長。”Joseph說。

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據(jù)悉，該大賣績效每年都會進(jìn)行一次調(diào)整，且其績效制度具有三個特點：

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一是所有利益部門共同體，績效考核方式是一致的。如銷售組長、銷售經(jīng)理這類銷售體系上的員工，是有共同利益的，相互間會有影響，所以他們的考核方式在同一條曲線上。

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二是每年都會分析自己的績效考核制度，存在不合理性的制度會進(jìn)行優(yōu)化，且優(yōu)化完之后，員工的收入水平只能漲不能跌。

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三是更傾向于績效管理而非單純的績效考核。即在績效制度制定完成后會傾聽員工的實際能完成的目標(biāo)值，然后定期去跟員工上下級溝通，去了解員工最近的問題，并協(xié)助他解決。簡單來說，與績效考核單純看KPI不同，績效管理過程中會注入更多情感因素，員工有問題協(xié)助他解決，他的目標(biāo)值不能完成，就一起達(dá)成一個共同的目標(biāo)值來實現(xiàn)。

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而績效優(yōu)化的作用也直接反應(yīng)在了該大賣的業(yè)績上。Joseph說：“去年的12月分，我們就已經(jīng)預(yù)估到今年的疫情影響會越來越差，及時調(diào)整了績效考核，在1月同比去年增長30%情況下，優(yōu)化之后整個Q1業(yè)績對比去年同期增長了60%，也就是在調(diào)整之前只有30%的增長，調(diào)整之后再增加了30%的增長。相當(dāng)于調(diào)整前后有30個點的業(yè)績增長。”

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簡而言之，績效優(yōu)化無論是對員工，還是公司，都是雙贏的。

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而也正是因為做了上述績效調(diào)整，該大賣才能在今年2月3月招聘市場瘋狂搶人的情況下人員得以穩(wěn)定。對此，Joseph說：“幸虧及時做了績效考核的調(diào)整，來提高員工的收入，整個團(tuán)隊沒有出現(xiàn)大的人才流失，且能吸引到了優(yōu)秀人才的加入。”

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業(yè)績放緩？各大賣都在尋找第二增長曲線

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一些公司團(tuán)隊人數(shù)十分龐大，但業(yè)績卻放慢腳步，像超級大賣也面臨著這樣的問題，比如Anker，在4月份出資4000萬元投資智巖科技，投資完成后會持有智巖科技的1.25%股權(quán)，要知道的是，智巖科技是一家從事智能家居研發(fā)的公司，其智能燈帶銷量、品牌效應(yīng)非常給力，這也是安克未來布局趨勢的方向之一。

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Joseph也坦言，大賣公司會提前一年去尋找目標(biāo)品類，提前布局新的賽道，尋找新的目標(biāo)增長點，很多大賣每年的增長驅(qū)動都來源不同的銷售部門。行業(yè)里面的第二曲線的增長來源于挖掘新的產(chǎn)品線、新的賽道。比如，行業(yè)大賣上市完之后，業(yè)績增長也放緩，開始并購其他的公司，也在挖掘新的產(chǎn)品線。

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5月25日，第五屆中國跨境電商網(wǎng)絡(luò)營銷大會將于廣州舉辦。屆時，這位超級大賣副總裁Joseph將就“亞馬遜團(tuán)隊管理與績效優(yōu)化”做深度講解。掃描下圖二維碼，或點擊“閱讀原文”，即可報名參會。

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