節(jié)后正值傳統(tǒng)外貿(mào)的用工季，但近兩年已不復(fù)以往的“繁榮”景象，“用工荒”反而成為外貿(mào)企業(yè)的常態(tài)，且格外明顯。而跨境電商企業(yè)除了裁員，降薪如今也成為開源節(jié)流的方式之一，有的降幅甚至超過30%，HR今年的招人難度可想而知。

面臨“無工可招”困境，企業(yè)HR花樣招人

2022年，新春招工搶人第一戰(zhàn)剛打響，企業(yè)HR也開始絞盡腦汁，比拼新花樣來招人。

最近，深圳某公司推出的盲盒崗位整活模式，針對想找工作卻不知自己更適合什么崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，無不看出如今企業(yè)面臨“無工可招”的心酸。

（圖片來源：微博視頻）

相對于其它行業(yè)，外貿(mào)工廠的人員流失更加大。每年這個時候，安撫和挽留工人成為眾多外貿(mào)工廠老板的頭等大事。

一位外貿(mào)工廠廠長表示，工廠忙是事實(shí)，加班加點(diǎn)趕貨，年底結(jié)賬時工人都要求加工資，有技術(shù)的1.5-2萬，普工加10元/天，沒有商量的余地，“如果不加工資，第二天就跑競爭對手那里去了。”

據(jù)了解，外貿(mào)型企業(yè)呈現(xiàn)兩極分化的態(tài)勢，“一極”是企業(yè)產(chǎn)品訂單大幅縮水，員工閑置程度高，一線工人的收入相應(yīng)減少；另“一極”則是出口產(chǎn)品供不應(yīng)求，暢銷海外，訂單大幅增加，面臨用工短缺的難題。

有外貿(mào)HR在網(wǎng)上曬出自己的聊天記錄，隔著屏幕都能感受到這令人窒息的壓力。

（圖片來源：微博）

而與外貿(mào)工廠的“用工荒”相比，剛剛經(jīng)歷春節(jié)前后離職潮和招聘潮的跨境電商，去年年底人才缺口還沒有補(bǔ)上，同樣面臨新一輪“用工荒”。

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“封號潮”影響持久，跨境電商謹(jǐn)慎招聘

2021年，跨境電商賣家經(jīng)歷了“內(nèi)卷潮”、“封號潮”、“倒閉潮”、“運(yùn)費(fèi)漲價潮”……尤其是5月的“封號潮”，對中國賣家進(jìn)行了重拳打擊，其中不乏諸多大賣。許多公司不得不開始節(jié)流開支，使得企業(yè)的招聘更加謹(jǐn)慎，招聘要求更加嚴(yán)苛。

值得注意的是，一些公司對運(yùn)營人員的技能需求也有了改變。此前，運(yùn)營人員有測評經(jīng)驗(yàn)在求職中十分有優(yōu)勢，而現(xiàn)在，反而會被招聘方懷疑是不是只會刷單，簡歷中如果含有這樣起量的做法，面試基本上很快就會被斃。過往的“成績”如今成了求職路上的枷鎖。

同時，對于運(yùn)營人員的招聘，賣家們已經(jīng)舍不得花大價錢了。根據(jù)職友集信息顯示，2021年亞馬遜運(yùn)營崗位的平均薪資水平達(dá)到9.1K，相較于2020年處在峰值的9.4K，下降了300元，下降幅度約為3%。

雨果菌在某招聘軟件上看到，深圳企業(yè)對于沒有跨境電商經(jīng)驗(yàn)的小白，招聘薪資在6千元左右，高級運(yùn)營的平均招聘薪資在1萬元左右。據(jù)一位資深運(yùn)營表示，這樣的薪資相比往年已經(jīng)大幅縮水，在“遍地都是運(yùn)營”的時候，求職者的砝碼在逐漸貶值，“下降300塊那是平均值，有朋友的亞馬遜公司全員降薪30%。”

雖然現(xiàn)實(shí)骨感，應(yīng)聘者的要求卻在變高

根據(jù)獵聘發(fā)布的《2022春節(jié)后開工一周中高端人才就業(yè)數(shù)據(jù)報告》顯示，2022春節(jié)后開工近25%的人想跳槽，漲薪至少20%-30%才跳槽的職場人占主流。對于跨境打工人來說，薪資何嘗不是影響跳槽的重要因素之一。

一位跨境企業(yè)HR透露一個普遍的現(xiàn)象，年初入職的運(yùn)營，對于底薪要求都是比較高，普通運(yùn)營的要求底薪會到1萬元左右，相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)僅僅限于后臺操作，對于營銷、客戶行為分析等方面涉及的非常少，在HR看來，這樣的薪資要求是偏高的。

根據(jù)BOSS直聘最新發(fā)布的跨境電商運(yùn)營平均月薪的的環(huán)比數(shù)據(jù)，從2021年2月開始到2022年1月，跨境電商運(yùn)營專員的平均工資呈明顯的上升趨勢，2022年1月的平均月薪基本和2021年最高的11月持平，這不僅僅說明跨境電商行業(yè)從業(yè)人員的薪資有提升，也讓求職者對高薪酬有著更多的期待。

（BOSS直聘：跨境電商運(yùn)營平均月薪的的環(huán)比變化）

一面是急速發(fā)展的跨境電商行業(yè)，另一面是巨大的跨境人才缺口，這兩者之間的矛盾成為跨境行業(yè)不得不關(guān)注的重要現(xiàn)象。因此，面對招聘難的問題，多學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀同行或企業(yè)的做法，對外提升引才力度，對內(nèi)完善培養(yǎng)機(jī)制，或許才能有打破當(dāng)下尷尬局面的可能。

對于跨境招聘難的問題，雨果菌咨詢幾位HR搜集到三點(diǎn)建議供參考。

1、做好“最后一公里”工作

面試結(jié)束，企業(yè)在給候選人發(fā)offer后，可以協(xié)商讓候選人盡早入職，這期間，招聘官和用人部門可以加強(qiáng)與候選人的頻繁聯(lián)系，對候選人多做了解，及時回答他們問題和疑惑，消除他們的疑慮，增加新員工的入職成功率。

2、建立內(nèi)推獎勵機(jī)制

企業(yè)設(shè)置內(nèi)推獎勵機(jī)制，這是行業(yè)目前比較流行的一個做法。由在職員工推薦崗位人選，能保證應(yīng)聘人員的精準(zhǔn)。內(nèi)推來的新員工和熟悉的朋友在一起工作，對企業(yè)的歸屬感往往更強(qiáng)，從而更愿意付出，長久留下來的可能性也越大。

3、利用老板或高管的圈子