跨境電商很嶄新，用人思維卻很傳統，大多數賣家還是老三樣——招人講情懷，用人靠洗腦，留人靠畫餅。

這沒毛病，但碰到我行我素、軟硬不吃、開心最重要的90后，這些套路就失靈了，甚至經常還有副作用，反感、抵觸、甚至離職，跨境電商要怎么樣做好人才管理？

總之一句話，少談夢想、少談前途...多談錢。沒錢，要做好人才管理，就多談方法！

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◆?一、招人方法?◆

很多賣家在招聘過程中都喜歡問工作總結、職業規劃、自我評價......你問這些虛頭巴腦的問題，得到的答案肯定也是虛的。

賣家在選品、選詞、選廣告都喜歡數據分析，選人為什么不能這樣呢？

▎1、S1面試法

每個賣家可以制定一個S1打分表，分別從結果導向、抗壓能力、責任心、學習能力、人際關系、影響說服、印象管理等方面設計問題并打分。

同時設定適合崗位的標準，比如銷售在結果導向、抗壓能力必須要達到很高標準才能錄用，產品開發的責任心、人際關系、學習能力必須要多少、采購的影響說服能力要多少.....

▎2、STAR面試法

在設計面試問題的時候，怎樣快速高效地掌握應聘者信息，相比于問一些你是哪里人、是否有男友等無營養問題，STAR面試往往更加快速準確，分別從當時情景，你的目的，你的方案，結果如何等四個方面展開，能更合理地判斷一個應聘者的能力。

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◆?二、用人方法?◆

很多賣家都忙著招聘了合適的人才，找到了又忙著怎么用，難得用好了下屬，卻沒有考慮怎么用好自己，怎么用好合伙人或者上司。

▎1、用下屬

很多時候，賣家都會碰到這種情況，明明下屬都很牛逼，都很勤奮，業績結果卻不理想。這時候往往容易怪產品、怪運氣，卻往往忽略了人性這一根本原因。

大五人格、九型人格都可以很好的幫賣家組合不同性格的員工，產生良好的化學反應。

比如2號性格的銷售壓力很大，自己完不成業績，還喜歡幫助別人，可以給她配一個擅長抓住目標、擅長表揚和自我表揚的3號性格同事，一起互補共進。

▎2、用自己

最了解你的人是你自己，如何洞察自己的特點，知道劣勢，發揮優勢，相信很多人都懂，在此就不細說了，個人推薦四象限法。

▎3、用上司

在工作上，跟合伙人或者上司打交道最容易產生拖延，因為他們的時間都是不可控的，怎么樣高效的完成工作？

按照安肯自由量表，從等待指示到請求指示，再到提出方案、甚至獨立行動，需要你對事情進行分類，并不斷提高自己的辦事的等級。

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◆?三、育人方法?◆

大賣家的人才流失比小賣家更加嚴重，但很多大賣家的員工數量增長卻是最快的，三年可以從600人到2000人，主要是因為大賣家育人方法都非常快速高效。

在此推薦的是721育人法則，培訓的學習效果只有10%，交流和復盤的學習效果有20%，實踐的學習效果高達70%，當然，對于實踐，也要有個度，不少大賣家的老賬號就是死于新員工的誤操作。

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◆?四、留人方法?◆

不管你多會招兵買馬、多會應材使用，多會輔導培養，如果留不住人，一切都等于零。

跨境電商要怎么樣讓員工和企業一起成長，形成凝聚力，形成良性的蓋普洛路徑？

Q12是一種非常好的留人方法。無論是新員工還是老員工，都讓他對材料需求、擅長事情、是否被公司重視等12個問題進行打分，從而總結出普遍不足現象并加以改進，從而提高滿意度。

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◆?總結?◆

在跨境電商人才的選、用、育、留等方面，除了以上方法，還有合弄制、阿米巴模式、猴子法則等很多方法提高團隊戰斗力，這些都需要賣家根據自身情況去斟酌使用，在此就不一一舉例。

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